人事管理の課題として人事評価の方法

年功序列管理を軸にした管理方法

日本的経営の一つとして年功序列があります。年齢であったり勤務年数を評価基準にして人事評価をする方法です。一定年齢になれば必ず昇進をする、一定年数働けば役職が付くなどが決められています。もちろんそれ以上に昇進していく人もいますが、最低ラインを設けてあるので誰でも安定して昇進をし給料アップしていきます。人事管理の課題に人事評価の方法があり、従来の年功序列に問題点が出てきているとされています。高度経済成長時代にはどんどん売り上げが伸び、会社が大きくなる一方だったので年功序列が可能でした。しかし今は一定の規模まで行くと会社はそれ以上大きくなれません。年功序列に無理が出てきています。ただ、これまで年功序列で評価している会社は他の方法に移りにくくなっています。他の評価方法へスムーズに移行できるかがカギです。

成果主義の評価方法は仕組み作りが大変

人事管理制度として、年功序列から成果主義に移行しているといわれています。では成果主義に移行して成功しているか、上手く運用されているかとなると決してそうではありません。年功序列は年齢や勤務年数など非常に分かりやすい数字で評価していました。一方、成果主義は仕事の成果を評価する必要があり、基準が曖昧だと成果もあいまいになってしまいます。同じ仕事をしているのに、ある人の評価が高く別の人の評価が低くなる問題点が出てしまいます。人事管理の課題においては、いかに成果主義の制度の仕組みを作っていくかがあります。組織が大きくなればなるほど評価する人が多くなり曖昧さも多くなります。最近は人事管理システムを導入して、評価の統一化を進める動きが進んでいます。運用を間違えないようにしないといけません。

労働時間と給料のバランスが取れているか

労働基準法では、労働時間の上限が決められています。基本的には上限以上の労働はできませんが、所定の手続きを取れば時間外労働が可能になります。時間外労働をさせた時には割増賃金を支払って対応します。すると、長く労働する人の給料が高くなり、短い人は給料が少なくなる現象が起きます。人事管理の課題として、労働時間と給料や評価の問題があります。法律通りに運用すれば長く働いた方が給料が高く評価されいるようになりますが、会社からすると効率的に仕事をしている人を評価すべきです。それができない状態になっています。残業をすれば割増賃金を支払う部分は変えられませんが、他の部分で評価を変えないとどんどん残業などが増える可能性が出てきます。効率的に仕事をした人に評価を与える仕組みなどを導入すべきかもしれません。

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